Im österreichischen Recht ist der Begriff „Nachwirkung“ im arbeitsrechtlichen Kontext von Bedeutung, insbesondere im Bereich der Kollektivverträge und der Betriebsvereinbarungen. Die Nachwirkung bezieht sich hier auf die gesetzliche Regelung, die festlegt, was nach dem Ablauf eines Kollektivvertrags oder einer Betriebsvereinbarung geschieht, somit als eine Art Auslauffrist, bis eine neue Regelung getroffen wird. Nach österreichischem Recht sind die Bestimmungen eines Kollektivvertrags nach dessen Ende weiterhin anzuwenden, bis sie durch einen neuen Vertrag ersetzt werden. Diese Nachwirkung wird gewohnheitsrechtlich anerkannt und dient dazu, einen lückenhaften Zustand in den arbeitsrechtlichen Bedingungen der Arbeitnehmer zu vermeiden.
Ein wichtiger Aspekt der Nachwirkung ist, dass sie sich nur auf solche Bestimmungen des Kollektivvertrages erstreckt, die normative Bestimmungen enthalten. Diese betreffen die Arbeitsbedingungen, also Rechte und Pflichten, die direkt das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern regeln. Dazu können Gehaltshöhen, Arbeitszeiten und Urlaubstage zählen, während organisationsbezogene Regelungen des Kollektivvertrags nicht nachwirken.
Kollektivverträge in Österreich sind in ihrer eigenen Komplexität verankert, und gemäß den Bestimmungen des Arbeitsverfassungsgesetzes (ArbVG) unterliegen sie keiner expliziten gesetzlichen Regelung zur Nachwirkung im Gesetzestext, es handelt sich vielmehr um eine gelebte Praxis. Dennoch gibt es ähnliche Anwendungen beim Arbeitsverfassungsgesetz hinsichtlich Betriebsvereinbarungen, die im § 31 ArbVG geregelt sind, wo festgehalten wird, dass bestimmte Betriebsvereinbarungen Bestand haben können, bis sie durch neue Regelungen ersetzt sind, sofern sie nicht durch Kündigung aufgehoben wurden.
Zusammenfassend ist die Nachwirkung im österreichischen Arbeitsrecht ein Instrument, um Kontinuität für Arbeitnehmer zu gewährleisten und Unsicherheiten beim Übergang zwischen alten und neuen Vertragsregelungen zu minimieren. Dies schafft eine stabile Grundlage, um die Interessen der Arbeitnehmer auch in Übergangsphasen wahren zu können.
