Sie wollen Ihren Job ob wechseln oder werden gekündigt? Dabei müssen Sie verschiedene Aspekte beachten. Es gibt zum einen verschiedene Arten von Kündigungen und zum anderen bestehen auch verschiedene Kündigungsfristen– oder auch nicht.
- Aus Arbeitnehmersicht gibt es: die „normale“ Kündigung, die unter Einhaltung der Kündigungsfristen erfolgt, die einvernehmliche Auflösung und den vorzeitigen Austritt (fristlose Kündigung).
- Aus Arbeitgebersicht gibt es: ebenfalls die „normale“ Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfristen, die einvernehmliche Auflösung und die Entlassung (fristlos).
- Außerdem kommt es darauf an, ob Sie sich in einem befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis befinden. Stehen Sie sich nämlich in einem befristeten Arbeitsverhältnis, endet das Arbeitsverhältnis durch Zeitablauf. Eine Kündigungsmöglichkeit kann aber im Dienstvertrag auch für das befristete Arbeitsverhältnis vereinbart werden (das natürlich mit Kündigungsfrist).
- Eine Rolle spielt derzeit auch noch, ob Sie als Angestellter oder Arbeiter eingestuft sind
Kündigung
Kündigung und Kündigungsfrist – Was ist eine Kündigungsfrist?
Der Zeitraum zwischen der Kündigung (Ausspruch der Kündigung/Zugang der schriftlichen Kündigung) und dem eigentlichen Ende des Arbeitsverhältnisses (Kündigungstermin), nennt man Kündigungsfrist. Sie beginnt mit dem auf die Kündigung folgenden Tag zu laufen und während dieser Zeit, das heißt innerhalb der Kündigungsfrist, bleibt das Arbeitsverhältnis aufrecht. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer weiter arbeitspflichtig ist und den Arbeitgeber weiter die Entgeltpflicht trifft.
Sie sollten bei einer Kündigung die Kündigungsfristen unbedingt beachten. Es beendet zwar auch eine fristwidrige Kündigung das Arbeitsverhältnis, doch hat dies negative Folgen, wie beispielsweise Schadenersatzpflicht oder den Verlust von Sonderzahlungen. Kündigt Sie Ihr Arbeitgeber fristwidrig, entsteht Ihnen ein Anspruch auf Kündigungsentschädigung. Das heißt, der Arbeitnehmer hat Anspruch auf ungekürztes Entgelt bis zum Zeitpunkt, an dem eine ordentliche Arbeitgeberkündigung unter Einhaltung der Kündigungsfristen das Arbeitsverhältnis beendet hätte. Die Kündigungsentschädigung muss binnen 6 Monaten gerichtlich geltend gemacht werden.
Die Kündigungsfrist variiert derzeit, je nachdem ob Sie als Arbeiter oder Angestellter eingestuft sind. Diese Unterscheidung entfällt aber mit 1.1.2021, denn ab diesem Zeitpunkt unterliegen auch Arbeiter den Kündigungsbestimmungen des Angestelltengesetz (AngG).
Arbeitnehmerkündigung
Wie oben bereits erwähnt, unterscheidet man zwischen der Einstufung als Angestellter und der als Arbeiter. Prinzipiell steht es Ihnen frei, mündlich oder schriftlich zu kündigen, außer der Kollektivvertrag oder der Dienstvertrag sieht eine bestimmte Form vor. Es empfiehlt sich aus Beweisgründen schriftlich zu kündigen. Aber Achtung: schicken Sie Ihre Kündigung mit der Post, ist die Kündigung nicht mit dem Tag des Poststempels gültig, sondern erlangt erst an dem Tag Gültigkeit, an dem sie beim Arbeitgeber eingelangt ist.
Angestellte
Auf Angestellte ist das AngG anzuwenden. Bei einer ordentlichen Kündigung haben Sie eine gesetzliche Kündigungsfrist von einem Monat einzuhalten und Sie können– mangels einer für Sie günstigeren Regelung im Kollektiv- oder Dienstvertrag- mit dem letzten Tag eines Kalendermonats kündigen – § 20 Abs 4 AngG. Dabei ist es unerheblich, ob Sie sich in einem Voll- oder Teilzeitarbeitsverhältnis befinden oder gar nur geringfügig angestellt sind. Die Kündigungsfrist kann aber bis auf ein halbes Jahr ausgedehnt werden, dabei gilt aber, dass die vom Dienstgeber einzuhaltende Frist nicht kürzer sein darf, als die mit Ihnen vereinbarte Kündigungsfrist. Das heißt, dass im Dienstvertrag vereinbart werden kann, dass Sie die gleichen Kündigungsfristen einzuhalten haben, wie Ihr Arbeitgeber.
Wollen Sie keine Kündigungsfristen einhalten und zu einem beliebigen Termin aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, sollten Sie eine einvernehmliche Auflösung anstreben. Bei wichtigen Gründen können Sie auch fristlos kündigen, man spricht dabei vom vorzeitigen Austritt.
Arbeiter
Die Kündigungsfristen für Arbeiter finden sich in den verschiedenen Kollektivverträgen. Diese sind oft zeitlich gestaffelt. Handelt es sich um eine Branche, in der es keinen Kollektivvertrag gibt, kommts auf den einzelnen Arbeitsvertrag an. Trifft auch dieser keine Regelungen zur Kündigungsfrist, regelt die Gewerbeordnung (GewO) und § 1159b ABGB, dass eine 14-tägige Kündigungsfrist einzuhalten ist. Diese Regelung gilt aber nur mehr bis zum 1.1.2021, denn ab diesem Zeitpunkt gelten auch bei Arbeiterkündigungen die Kündigungsfristen des AngG.
Arbeitgeberkündigung
Sofern der Kollektiv- oder Dienstvertrag keine Regelung zur Kündigungsfrist trifft, gelten für Angestellte die Kündigungsfristen nach dem AngG, die der Arbeitgeber bei einer Arbeitgeberkündigung einhalten muss. Diese sind zeitlich nach der Dauer der Dienstzugehörigkeit des Angestellten gestaffelt.
Gem § 20 Abs 2 AngG beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber
- In den ersten zwei Dienstjahren 6 Wochen,
- ab dem dritten Dienstjahr 2 Monate
- ab dem sechsten Dienstjahr 3 Monate
- ab dem sechzehnten Dienstjahr 4 Monate und
- ab dem sechsundzwanzigsten Dienstjahr 5 Monate.
Diese Kündigungsfristen können nicht zum Nachteil, wohl aber zum Vorteil des Angestellten abbedungen werden. Es kann aber vereinbart werden, dass die Kündigungsfrist am 15. oder Letzten des Kalendermonats endet, anstatt wie gesetzlich vorgesehen, zum Quartalsende.
Häufig verweist der Dienstvertrag einfach auf die Kündigungsfristen des AngG. Wurden also im Dienstvertrag die Kündigungstermine zum 15. oder zum Letzten des Monats nicht ausbedungen, kann der Arbeitgeber nur zum Quartal, das heißt am 31.3., 30.6., 30.9. und 31.12. kündigen. Das heißt weiter, dass der Arbeitgeber die Kündigung 6 Wochen vor dem Quartalsende aussprechen muss, damit das Arbeitsverhältnis zum jeweiligen Quartal endet.
Kündigt Ihr Arbeitgeber Ihnen und will aus verschiedenen Gründen nicht, dass Sie Ihre Arbeit während der Kündigungsfrist weiter erbringen, kann er Sie vom Dienst freistellen. Bei der Dienstfreistellung verzichtet der Arbeitgeber auf die Arbeitsleistung, muss aber das volle Entgelt weiterzahlen.
Wurden Sie gekündigt, stehen Ihnen sog Postensuchtage zu. Dabei handelt es sich um bezahlte Freizeit in der Kündigungsfrist, um einen neuen Anstellungsplatz zu suchen. Natürlich kann der Kollektiv- oder Dienstvertrag vorsehen, dass diese Postensuchtage auch bei Arbeitnehmerkündigung zustehen. Nehmen Sie also auf jeden Fall Einsicht in den jeweiligen Kollektiv- oder Dienstvertrag.
Habe ich Anspruch auf Arbeitslosengeld nach einer Kündigung?
Haben Sie als Arbeitnehmer selbst das Dienstverhältnis aufgelöst, haben Sie erst nach einer Sperrfrist von 4 Wochen Anspruch auf Arbeitslosengeld.
Bin ich nach einer Kündigung noch krankenversichert?
Hier spielt die Form der Beendigung des Dienstverhältnisses keine Rolle. Nach Beendigung des Dienstverhältnisses stehen Ihnen noch 6 Wochen lang Ansprüche auf Sachleistungen aus der Krankenversicherung zu. Das Krankengeld für neue Krankheitsfälle bleibt 3 Wochen nach Kündigung aufrecht.
Einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses
In diesem Fall vereinbaren Sie mit Ihrem Arbeitgeber, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt enden soll. Dabei müssen weder Fristen, noch eine bestimmte Form eingehalten werden. Aber auch hier sollten Sie aus Beweisgründen eine schriftliche Auflösung bevorzugen, die Sie und auch Ihr Arbeitgeber unterfertigen. Wird die einvernehmliche Auflösung auf Ihren Wunsch hin vollzogen, haben Sie keinen Anspruch auf Postensuchtage. Ein Blick in den Kollektivvertrag schadet dabei allerdings nie, es könnte sein, dass dieser günstigere Regelungen enthält.
Bei einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses haben Sie- wenn Sie die Voraussetzungen erfüllen – Anspruch auf Arbeitslosengeld.
Entlassung
Bei einer Entlassung handelt es sich um eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Diese kann erfolgen, wenn Sie einen Entlassungsgrund gesetzt haben. Ihr Arbeitgeber muss die Entlassung aber rechtzeitig aussprechen, das heißt unverzüglich. Zudem kann der Arbeitgeber die Entlassung nicht einseitig zurücknehmen. Gibt es keinen Entlassungsgrund, war die Entlassung unberechtigt. Eine Entlassung spricht der Arbeitgeber rechtzeitig aus, wenn er sie unverzüglich, das heißt sofort nach Bekanntwerden des Entlassungsgrundes – allenfalls mit einer kurzen Überlegungsfrist – ausspricht. Wird die Entlassung zu spät ausgesprochen, ist sie, auch wenn ein Entlassungsgrund vorliegt, unberechtigt. Sie unterliegt aber keinerlei Formvorschriften – sie kann entweder schriftlich, mündlich oder auch schlüssig erfolgen, das heißt, dass der Arbeitnehmer aus der Handlung des Arbeitgebers unzweifelhaft die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses erkennen kann.
Die Entlassungserklärung muss Ihnen zugehen, das heißt, sie ist empfangsbedürftig. Insofern ist es Arbeitgebern nicht erlaubt, Sie einfach nur bei der Krankenkasse abzumelden. Die Entlassung stellt aber eine einseitige Willenserklärung dar, was bedeutet, dass die Entlassung nicht von Ihrer Zustimmung abhängig ist. Wird eine Entlassung mündlich ausgesprochen, gilt sie sofort, eine schriftliche Entlassung jedoch erst mit Zustellung. Da eine Entlassung unverzüglich nach Setzen des Entlassungsgrunds ausgesprochen werden muss, ist eine rückwirkende Entlassung nicht möglich. Werden Sie nach erfolgter Entlassung trotzdem weiterbeschäftigt, stellt dieses Verhalten einen Verzicht auf das Entlassungsrecht dar.
Entlassungsgründe
Auch hier ist darauf abzustellen, ob Sie als Arbeiter oder Angestellter eingestuft sind, denn die Entlassungsgründe für Angestellte finden sich in § 27 AngG und jene für Arbeiter in § 82 GewO. Im AngG sind die Entlassungsgründe beispielhaft aufgezählt, während sie in der GewO vollständig aufgezählt sind. Sie tun aber trotzdem gut daran, nach einer Entlassung beispielsweise von der Arbeiterkammer überprüfen zu lassen, ob diese berechtigt erfolgte.
Grundsätzlich gilt, dass die Gründe, die den Arbeitgeber zur Entlassung berechtigen derart schwerwiegend sein müssen, dass dem Arbeitgeber objektiv betrachtet Ihre Weiterbeschäftigung auch nur für die Dauer der regulären Kündigungsfrist unzumutbar ist.
Ein Entlassungsgrund nach dem AngG ist beispielsweise die beharrliche Arbeitsverweigerung.
Jede Entlassung – auch eine unberechtigte – beendet das Dienstverhältnis. Doch die Konsequenzen sind unterschiedlich, je nachdem ob die Entlassung berechtigt oder unberechtigt war.
Berechtigte Entlassung
Hier treffen Sie große finanzielle Nachteile. Diese reichen vom Verlust der Abfertigung alt über Schadenersatzansprüche, die Ihr Arbeitgeber Ihnen gegenüber hat (denn Sie müssen dem Arbeitgeber alle Schäden ersetzen, die durch Sie entstanden sind), bis hin zum Verlust der Sonderzahlungen bei Arbeitern. Angestellte haben Anspruch auf aliquote Sonderzahlungen. Zudem erfolgt – wie auch bei selbstständiger Kündigung durch den Arbeitnehmer – eine Sperre des Arbeitslosengeldes für 28 Tage.
Unberechtigte Entlassung
Wie oben erwähnt, beendet auch eine unberechtigte Entlassung das Dienstverhältnis. Bei einer unberechtigten Entlassung erhalten Sie alle Ansprüche, die Sie auch bei einer fristgerechten Arbeitgeberkündigung erhalten würden – sog Kündigungsentschädigung. Diese umfasst das Entgelt für die fiktive Kündigungsfrist einschließlich Zulagen und durchschnittliche Provisionen und weiters die anteiligen Sonderzahlungen und Urlaubstage die in dieser Frist entstanden wären. Eine Ausnahme besteht für Arbeitnehmer mit besonderem Entlassungsschutz.
Wurden Sie unberechtigt entlassen, das heißt wurden Sie wegen eines unzulässigen Motivs entlassen, wie beispielsweise aufgrund der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft, können Sie die Entlassung beim Arbeits- und Sozialgericht anfechten. Für die Anfechtung bei Gericht ist aber Eile geboten, denn Sie haben dafür nur 2 Wochen, oft sogar nur eine Woche ab Entlassung Zeit.
Hat ein Betrieb einen gewählten Betriebsrat, hat der Arbeitgeber die Pflicht, den Betriebsrat von jeder Entlassung sofort zu verständigen. Der Betriebsrat kann in diesem Fall verlangen, dass der Arbeitgeber mit ihm die Entlassung binnen drei Arbeitstagen berät. Wird die Entlassung durch den Betriebsrat bei Gericht auf Ihr Ersuchen angefochten, muss die Anfechtungsklage aber innerhalb einer Woche eingebracht werden (ab Verständigung von der Entlassung durch den Arbeitgeber).
Besonderer Entlassungsschutz
Bestimmte Arbeitnehmer genießen einen besonderen Entlassungsschutz, dazu zählen (werdende) Mütter und Väter, die Karenzurlaub oder Elternteilzeit in Anspruch nehmen, Betriebsräte sowie Präsenz- und Zivildiener bzw Frauen im Ausbildungsdienst. Besonderer Entlassungsschutz bedeutet, dass der Dienstgeber diese Arbeitnehmer nur mit Zustimmung des Gerichts entlassen kann. Unterlässt er die Einholung der Zustimmung des Gerichts, ist die Entlassung unwirksam. Die betroffenen Arbeitnehmer haben dann ein Wahlrecht. Sie können sich dafür entscheiden, das Dienstverhältnis aufrechtzuerhalten oder die Beendigung des Dienstverhältnisses mit sofortiger Wirkung anzuerkennen. Im letzteren Fall erhalten die Arbeitnehmer Ersatzansprüche.
Lehrlinge genießen keinen besonderen Entlassungsschutz, die Entlassung darf aber nur schriftlich ausgesprochen werden. Eine mündliche Entlassung eines Lehrlings ist somit unwirksam.
Außerdem ist eine Entlassung von Arbeitnehmern unwirksam, die zwar keinen besonderen Entlassungsschutz, aber einen besonderen Kündigungsschutz genießen, wenn sie ausgesprochen wurde, um den Kündigungsschutz zu umgehen. Dies gilt beispielsweise für begünstigte Behinderte oder Hausbesorger.
Der besondere Entlassungsschutz für diese Arbeitnehmergruppen ist aber je Gruppe sehr unterschiedlich ausgestaltet, daher empfiehlt es sich auch hier nach Erhalt der Entlassung schnellstmöglich rechtlichen Rat einzuholen.
Fristlose Kündigung (vorzeitiger Austritt)
Dabei handelt es sich um das Pendant zur Entlassung. Es handelt sich um die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer.
Für einen berechtigten vorzeitigen Austritt, benötigen Sie einen Austrittsgrund. Liegt keiner vor, war der Austritt unberechtigt. Auch hier gilt, dass der Austritt – ob berechtigt oder unberechtigt – das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet.
Allerdings führt der unberechtigte Austritt zu negativen Konsequenzen wie den Verlust der Abfertigung alt bis hin zu Schadenersatzforderungen. Daher ist auch hier unbedingt anzuraten, vor einem vorzeitigen Austritt rechtlichen Rat, beispielsweise bei der Arbeiterkammer einzuholen. Denn ob ein gesetzlicher Austrittsgrund auch wirklich vorliegt, ist im Einzelfall zu beurteilen.
Gründe für einen berechtigten Austritt enthält § 26 AngG. Darunter fallen neben der Entgeltvorenthaltung, der Austritt aus gesundheitlichen Gründen oder auch die Tatsache, dass der Dienstgeber die ihm zum Schutze des Lebens, der Gesundheit oder der Sittlichkeit des Angestellten gesetzlich obliegenden Verpflichtungen nachzukommen verweigert.
Berechtigter vorzeitiger Austritt
Ist der vorzeitige Austritt berechtigt, weil ein gesetzlicher Austrittsgrund vorliegt, bekommen Sie alles was Sie bekommen würden, wenn Sie der Arbeitgeber ordnungsgemäß unter Einhaltung der Kündigungsfrist gekündigt hätte. Das heißt, Sie haben Anspruch auf Urlaubsersatzleistung, eine allfällige Abfertigung sowie eine Kündigungsentschädigung (dies aber nur, wenn der Arbeitgeber den berechtigten Austritt verschuldet hat, also nicht beim vorzeitigen Austritt aus gesundheitlichen Gründen). Die Kündigungsentschädigung umfasst – wie oben schon erwähnt – alles was Sie während der fiktiven Kündigungsfrist verdient hätten, das heißt anteilige Sonderzahlungen, durchschnittliche Überstunden, Gehalt usw. Auch Anwartschaften sind von der Kündigungsentschädigung erfasst.
Unberechtigter vorzeitiger Austritt
Der vorzeitige Austritt ist unberechtigt, wenn kein gesetzlicher Austrittsgrund vorliegt oder wenn Sie die Formvorschriften nicht einhalten. Eine neue Arbeitstelle, bei der Sie das Arbeitsverhältnis sofort antreten müssen, stellt keinen Grund dar, das bestehende Arbeitsverhältnis durch vorzeitigen Austritt zu beenden. In einem solchen Fall bietet sich eine einvernehmliche Auflösung an.
Ein unberechtigter vorzeitiger Austritt hat nämlich einige negative Folgen. Darunter fallen der Verlust der Abfertigung alt, meist auch der Verlust der Sonderzahlungen für Arbeiter (Angestellte haben auch bei unberechtigten vorzeitigem Austritt Anspruch auf die aliquoten Sonderzahlungen). Bei unberechtigten Austritt drohen Ihnen aber auch Schadenersatzforderungen des Arbeitgebers, nämlich für den Ersatz jener Schäden, die durch Ihre rechtswidrige Auflösung des Dienstverhältnisses entstehen. Oft enthalten Arbeitsverträge auch Konventionalstrafen, die in der Regel auch zulässig sind.
In allen Fällen gilt es also besondere Vorsicht walten zu lassen und (vorab) rechtlichen Rat einzuholen. Dieser Artikel ersetzt keine Beratung bei einem Anwalt oder der Arbeiterkammer, sondern soll Ihnen nur eine erste Orientierung und Auskunft über Ihre Möglichkeiten in solchen Situationen bieten.
