Im österreichischen Recht ist der Begriff der Zielvereinbarung im arbeitsrechtlichen Kontext relevant, insbesondere im Zusammenhang mit der Gestaltung von variablen Vergütungsbestandteilen und der Leistungsbewertung von Arbeitnehmern. Zielvereinbarungen sind Absprachen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, in denen spezifische Ziele festgelegt werden, die der Arbeitnehmer innerhalb eines bestimmten Zeitraums erreichen soll. Diese Ziele dienen häufig als Grundlage für Bonuszahlungen oder leistungsabhängige Gehaltsbestandteile.
Relevante gesetzliche Grundlagen, die in diesem Zusammenhang eine Rolle spielen könnten, sind vor allem im Arbeitsvertragsrecht sowie im Betriebsverfassungsrecht zu finden. So ist etwa § 96 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) für die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei bestimmten Leistungsentgeltsystemen von Bedeutung. Danach benötigt der Arbeitgeber unter bestimmten Umständen die Zustimmung des Betriebsrats bei der Festlegung variabler Entgeltsysteme, zu denen auch Zielvereinbarungen zählen.
Zielvereinbarungen müssen klar und transparent formuliert sein und realistische sowie erreichbare Ziele beinhalten. Sie sollten bestimmte Kriterien erfüllen, wie z.B. Spezifität, Messbarkeit, Erreichbarkeit, Relevanz und Zeitgebundenheit (SMART-Kriterien). Es ist wichtig, dass die Ziele nicht einseitig durch den Arbeitgeber festgelegt werden, sondern einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden.
Um Missverständnisse zu vermeiden und Rechtsstreitigkeiten vorzubeugen, sollten die Bedingungen und Kriterien für die Zielerreichung sowie die daran geknüpfte Vergütung klar im Arbeitsvertrag oder in einer gesonderten Vereinbarung dokumentiert sein. Zudem ist bei der Formulierung von Zielvereinbarungen darauf zu achten, dass sie nicht gegen arbeitsrechtliche Normen verstoßen, etwa indem sie Diskriminierung ermöglichen oder unzulässige Druckmittel darstellen.
Zusammenfassend ist die Zielvereinbarung im österreichischen Recht ein wichtiges Instrument der Personalführung, das sowohl Chancen zur Motivation von Arbeitnehmern bieten als auch Risiken in der praktischen Umsetzung bergen kann. Arbeitgeber sollten bei der Gestaltung solcher Vereinbarungen rechtliche Vorgaben beachten und den Dialog mit den Arbeitnehmern und gegebenenfalls dem Betriebsrat suchen, um faire und für beide Seiten vorteilhafte Regelungen zu schaffen.
